王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月双方签订了无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》是这家企业的规章制度，王某也已确认收到第三版《员工手册》并表示已阅读。
2014年6月，公司设置特别任务室，将王某调至该任务室，负责完成总经理分配的相关工作。
王某于2014年12月因肛肠疾病接受手术治疗，手术在2015年1月康复。然而，王某表示一直存在疼痛感。自2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间都在3到6个小时之间。
据记录，从2015年9月7日至17日，王某每天在厕所停留时间分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。
2015年9月22日，公司与王某就其长时间停留厕所事宜进行了沟通，并对谈话过程进行了书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出了“惩罚解雇通知书”，以《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第(3)项规定，决定在2015年9月23日解除与王某之间的劳动关系。
2015年10月，王某起诉要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。仲裁委经审理认为，公司解除与王某之间的劳动关系行为属于违法解雇，裁决公司继续履行同王某之间的劳动合同。公司不服裁决并向法院提起诉讼。 高院认为，王某在2015年9月7日至9月17日期间每日在公司卫生间的停留时间已超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王某进行处罚前与王某沟通中，王某也未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。
据此，公司依据其《员工手册》中的“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，解除了与王某之间的劳动关系。原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
对于这起事件，我们需要了解《劳动法》、《员工手册》、《规章制度》等法律法规。
根据《劳动法》第39条的规定，企业有权根据工作的需要，安排劳动者的工作岗位。而根据《劳动合同法》第10条的规定，企事业单位的劳动合同应当采用无固定期限的形式。
考虑到王某在2014年6月调入任务室，完成总经理分配的相关工作并未发生异议。因此，公司安排王某在任务室工作并不违法。
而《员工手册》是使公司安排工作可操作、逐渐规范化的重要文书。情况与《员工手册》不相符的事件，要求企业必须先对此做适当工作，依据规章制度的相关规定进行处理。
关于王某在卫生间超时停留事宜，公司由工会同意后做出惩罚解雇的决定，此举并未违反法律规定。而王某在经沟通后未能说明其在工作期间的长时间停留于卫生间是有合理解释的，这些因素不可忽视。
因此，我们应当从几个方面去思考这起事件。首先，企业应当依据法律法规进行管理，形成完善的规章制度，使员工能够了解并详细了解自己的工作规定，能够遵守企业规章制度。其次，企业应当依据员工手册的相关规定处理违规事件，确保规章制度的实施。最后，员工应当遵守企业规章制度，根据工作需要进行工作。对于员工个人因素所导致的行为，应该进行合理的解释。通过这种方式，企业和员工可以达到共同的目标，并推动企业不断进步和发展。
